Organisationsentwicklung und Change Management in Zeiten der Digitalisierung
Changemanagement = Selbstvertrauen aktivieren und gemeinsam realisieren
Wettbewerbsvorteile hat, wer Chancen am schnellsten erkennt und sich das Neue einstellt. Es sind (nur) 5 Aufgaben, die dafür erledigt werden müssen: –
1. Andere in die eigenen Aufgaben mit einbeziehen WOLLEN –
2. Offenheit für andere Ideen und Wege zeigen, –
3. Sich persönlich und „selbst bewusst“ engagieren, –
4. Verantwortung akzeptieren und dies auch zeigen –
5. Die Sichtweisen und Interessen der anderen anerkennen und berücksichtigen.
Viel Energie geht in defensiver Haltung verloren, wenn man sich der eigenen wahren Interessen nicht bewusst ist. Zusammenarbeit und Strategiewandel sind unser Metier.
Im Change Management geht es darum, den Weg gemeinsam zu gehen und zuversichtlich an dem Erfolg des ganzen Teams zu arbeiten.
Unsere Services, insbesondere Coaching und Personalberatung sorgt für den Erfolg des gesamten Teams. Aber jeder muss seinen individuellen Beitrag leisten. Man kann nicht „INNOVATION“ fordern, ohne zu sagen, was man dafür tun muss. Veränderungen kommen durch individuelles Handeln zustande, nicht durch Wertewandel oder Beschluss der Geschäftsführung. Wir helfen beim Umsetzen. Wir haben Top Bewertungen auf LinkedIn, XING COACHING und GOOGLE.
Change Management und Kompetenzmodelle
Change Management gelingt mit einer hohe interpersonellen und emotionalen Kompetenz bei den Führungskräften. Diese messen wir und sie beinhalten neben Empathie und der Fähigkeit zur Selbstkritik und Bereitschaft zur Anpassung auch sehr ausgeprägte kommunikative Fähigkeiten. In diesen Kompetenzmodellen spiegelt sich die besondere Unternehmenskultur wieder. Lexikalische Ansätze, also die Übernahme von „fremden“ Kompetenzen muss man kritisch hinterfragen. Change Management kann auch als Facilitation Prozess gesehen werden.
Vier Grundmotive im Change Management:
Führung reformieren
Von Top Down zum Dialog auf Augenhöhe. Das für Führungskräfte ehemals so logische Wissensgefälle ist umgedreht. „Die Unten“ wissen mehr als „die Oben“ . Trotzdem: Eine Organisation wird nicht „von unten“ geführt. Die Digitalisierung fordert eine Vernetzung dieser Wissensgebiete durch immer mehr und bessere Kommunikation. Führungskräfte nutzen die Digitalisierung und kennen die Möglichkeiten. Unser Coaching führt Sie auf den Weg.
Das operative Geschäft sollte weitgehend ohne Eingriff der Führung funktionieren. Allein für den Umgang mit Neuem und Innovation ist Klarheit gefordert. Führungskräfte müssen die Leitlinien vorgeben, ohne zu sagen, wie etwas inhaltlich geht. (Siehe Blogartikel) Das müssen Führungskräfte gar nicht wissen, und das ändert sich je nach Situation. Verantwortliches Handeln aktivieren und realisieren = Führung zeigen.
Wir helfen Führungskräften, diese Kunst der COLLABORATIVEN STEUERUNG für sich zu entdecken und effektiv anzuwenden. Stichworte und Synonyme sind auch Enabling und Empowering. Führungskräfte müssen loslassen und den Mitarbeitern vertrauen können. Lesen sie hierzu unseren Blogbeitrag zur neuen Entscheidungskultur.
Wer regional verteilte Teams führt, oder wenn Projekte immer wieder neue Mitarbeiter haben, die zum Teil nur für Stunden dabei sind, der braucht Daten, um dies managen zu können. Wie das leicht möglich ist, zeigen wir gern. Lesen sie hierzu mehr im Blogartikel.
Das Wissen für den wirtschaftlichen Erfolg ist im Team. Es umfasst mehr, als selbst ein Einzelner beitragen kann. Den Gruppenerfolg vor den persönlichen Erfolg zu stellen ist ein massiver Wertewandel, der vom Unterbewusstsein und der eigenen Erziehung oft hart bekämpft wird („Kind, Du musst dich gegen die anderen durchsetzen!“). Allerdings ist das Prinzip heute leider alternativlos. Wir arbeiten eng an den Konzepten von Patrick Lencioni, der die 5 Dysfunktionen eines Teams mit den Kompetenzen Hungry, Humble und Smart wirkungsvoll angeht. Wir haben diese Kompetenzen im System für unsere Kunden parametrisiert.
Teamplayer zu haben ist eine zentrale Forderung in der Organisationsentwicklung. Jeder kann sehr leicht erkennen, dass die Motive sehr unterschiedlich sein können, um sich im Team wohl zu fühlen. Stolz, Macht, Einfluss, sich behaupten, Recht haben – alles Wege, die zu Anerkennung führen. Wir haben RE-Skilling- Programme für den Wandel der Arbeitskultur weg von persönlicher Eitelkeit hin zu mehr „TEAM“. Über die inneren Widerstände bei der Transformation zu echter Leadership.
Auf Unbekanntes, unklare Ziele oder auf undurchsichtige Motive reagieren Menschen immer mit Vorbehalten, die dann Energie kosten. Jeder kennt seine eigenen Muster für defensives Verhalten. Defensives Verhalten schafft Abstand weil wir ihn auch bewusst oder unbewusst herstellen. Defensives Verhalten verhindert aber volles Engagement. Wir zeigen Ihnen und Ihrem Team, wie sie diese Muster durchbrechen können.
Alle Intentionen sind positiv!!! Das ist das Grundmotiv unseres Coachings, wenn es um wertschätzende Kommunikation geht. Die anderen „sind nicht blöd“. Sie sehen etwas, was man selber für unwichtig hält: Stell Dir vor, die haben Recht?
Zusammen-
arbeit
Employer
Branding
Die Stellenanzeigen, auf die sich kein Mensch mehr bewirbt sterben nicht aus. Es wird sofort klar, dass es weder Wertschätzung noch Perspektive gibt – und dann? Wer wird sich dort trotzdem bewerben?
Der Job ist eine Tätigkeit, die vielleicht für 6-12 Monate stabil bleibt. Aber was kommt danach? Die guten Bewerber reagieren heute nicht auf Jobs, sondern auf Laufbahnchancen. Es gehört jedoch mehr dazu, als nur eine vollmundige Versprechung auf eine Beförderung.
Neues Talent Management: Versuchen Sie eine Value Proposition für Ihre Mitarbieter zu formulieren. z.B.: „Was müssen wir tun, damit die guten Mitarbeiter bleiben wollen?“ Klammern Sie den Gedanken an Geld aus. Das ist für die Gen XYZ eher nicht der Motivator. Es gibt so unendlich viele Möglichkeiten, wenn Sie die Verlustangst einmal überwunden haben. lesen sie auch den Blogbeitrag zu Engagement und Remote Work.
Es gibt weit über 100 Bindungsfaktoren. Das müssen Sie dabei berücksichtigen, (oder wir helfen dabei)
Nehmen Sie Abschied davon, dass etwas unter der Decke gehalten werden kann. Das Bild, das Mitarbeiter von Ihnen haben und das sie Bewerbern geben ist wirkt unmittelbar und sehr kurzfristig. Eine schlechte Bewertung auf Kununu oder Glassdoor verhindert 5 Bewerbungen von Leuten, die die Auswahl haben. (Das sind die Guten) Lesen sie mehr über das Thema Loyalität.
Das Vorurteil lautet, dass nur die Unzufriedenen sich dort melden – sorry, das ist blanker Unsinn. Wie kämen dann die Stars zu den Stars? – Sie müssen sich darum kümmern, jemanden dafür abstellen, der den digitalen Dialog führt.
Was ist möglich? Wo stehen wir, wo müssen wir uns verbessern? – Das sind die ultimativen Fragen, die früher gern mit frustrierend hohen Ziele ausgestattet wurden (sogenannten Mondzielen). Performance Management ist in diesen Zeiten eine Aufgabe, die in Zusammenarbeit erledigt wird und nicht mehr von Oben nach Unten durchgetrampelt werden darf.
Organisationsentwicklung bedeutet auch Klarheit bei den Zielen und Standards – dazu kann auch gehören, dass Zeit für persönliche Weiterentwicklung eingebaut wird, um die Ziele von übermorgen auch erreichen zu können.
Innovation und Kreativität werden oft synonym verwendet, aber keiner will disruptive Entwicklungen bei sich. Wie steuert man also diese Parameter so, dass es „passt“? Wie lässt sich die gesunde Entwicklung von einer Fehlentwicklung trennen, wenn man das Endergebnis noch gar nicht kennt? Hier sind wir ganz vorne mit dabei und helfen bei der Sortierarbeit.
Es gibt kein größeres Glücksgefühl, als zusammen etwas geschafft zu haben. Teams mit Erfolgserlebnissen und War-STories sind fast unbezwingbar. Frust und fehlende ERfolge sind schlecht für die Performance-Aussichten. Wie also bauen Sie Lust zur Leistung auf? Mit uns!
Mitarbeiter wünschen sich klare, nicht wertende Hinweise auf Ihre Verbesserungspotenziale. Alle wollen ja etwas leisten und Erfolge, sie brauchen Hinweise, wie das zu erreichen ist. Performance Assessments über objektive, schnelle Online Assessments bieten Hilfe zur Selbsthilfe, insbesondere, wenn sie stellenspezifisch sind.
Performance
Management
Re-Skilling
Up-Skilling
Das Unternehmen benötigt flexibel einsetzbare Mitarbeiter mit vielen Talenten und Fähigkeiten.- Die Anforderungen auf der technischen Seite erscheinen beherrschbar, aber die Soft Skills sind extrem schwer zu fassen. Wir können es – Fragen Sie nach der Trainingsbedarfsanalyse.
Exzellenz zeigt sich in der Personalentwicklung, wenn mit sehr genau zugeschnittenen Formaten und kleinen Lerneinheiten schnell große Effekte erreicht werden. Zu wissen, was in drei Wochen benötigt wird, ist die Grundlage für Microlearning und die Effizienz entsprechender Angebote. Wie kommen Sie an diese Grundlage? Mit uns!
Mitarbeiter, die meinen, es lohnt sich nicht, etwas zu lernen werden von denen abgehängt, die Neues in sich aufsaugen und vorhandene Kompetenzen neu kombinieren. Was aber aus Sicht des Unternehmens benötigt wird, wird in Teams herausgefunden, nicht von oben vorgegeben oder vom Einzelnen aus eigener Perspektive ausgewählt. Die Richtung muss klar sein.