JobFit ONLINE ASSESSMENTS sorgt für Treffsicherheit in der Vorhersage von Leistung im Job.
HARRISON ASSESSMENTS bietet Sicherheit für betriebliche Planungen.
HARRISON ASSESSMENTS ist heute weltweit in vielen Sprachen vertreten.
Fehlbesetzung und ungewollte Abwanderung können systematisch und sicher vermieden werden!
Lassen Sie sich von unseren Coaching Angeboten begeistern, die wir mit den Tools unterlegen und anreichern.
Fehlbesetzungen sind vermeidbar! Treffsicherheit lässt sich verbessern. Klare, skalierte Kriterien mit einer vorab in den Anforderungsprofilen definierten Gewichtung machen Kandidaten über eine Job-Kennziffer vergleichbar. Die Zuverlässigkeit jedes einzelnen Assessments wird gesondert erfasst. Sie erhalten Interviewleitfäden und Passungsberichte für Ihre strukturierten Bewerberinterviews, das Selecting-In und ein individuelles Onboarding.
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Besetzungsprojekte bedeuten nicht nur eine Unternehmensentscheidung – jeder Bewerber oder Bewerberin braucht gute Argumente und Gründe. Diese Kriterien sollten alle auf den Tisch kommen. Die Informationen hierzu erhalten Sie aus dem Assessment Bericht. mit verkürzten Bearbeitungszeiten und gleichzeitiger Verbesserung der Auswahl- Informationen. Führen sie überzeugende Gespräche! Eine Stärke von Harrison Assessments.
Wer HARRISON ASSESSMENTS einsetzt und wer nicht, lesen Sie hier.
Lesen Sie im Blog: Der nächste Chef kommt aus dem Internet
Sie wollen nicht nur gute Mitarbeiter, sondern sie möchten etwas über Begeisterungsfähigkeit und Engagement erfahren. Harrison Assessments wird Ihnen hier viel Hinweise geben, um das Engagement hoch zu halten, aber das Unternehmen muss auch etwas dafür tun. Was? Das erfahren Sie in den Harrison Berichten zu Engagement und Bindung.
Durch unsere HR Analytics haben Sie Ihre Potenzialkandidaten immer direkt im Blick und können ihnen maßgeschneiderte Angebote machen.
Up-Skilling und Re-Skilling -Bedarfe tauchen auf und Sie wollen wissen, wer das abdecken wird. Das ist kein Problem mehr. Digitalisierung? Spezialisierung? Kommunikation? Zusammenarbeitskompetenzen? Leadershipkompetenzen? Individuell und auf den Punkt genau. Auch das muss und kann schlank gestaltet werden. Unsere spezifische Trainings-Bedarfs-Analyse zeigt genau, wo und wie!
Fertige Mitarbeiter gibt es nicht mehr vom Arbeitsmarkt. Die Personalentwicklung ist die verlängerte Werkbank des Recruitings und bietet Up-Skilling und Re-Skilling für Trainees und den FK Nachwuchs an.
Idealerweise können sie alle Fach- und Führungspositionen intern besetzen, weil Sie die Alternativen kennen. Von unten wachsen neu eingestellte Mitarbeiter über Ihre PE nach. Wer die internen Perspektiven kennt und ihnen vertraut, wechselt nicht so schnell. Sie sichern die notwendigen PE-Investitionen über die Value Proposition für Ihre Mitarbeiter.
Die Karriere-Erwartungen der Mitarbeiter verändern sich. Früher wollte jeder eine „Beförderung“ – das ist heute etwas differenzierter. Perspektiven erkennen und darauf richtig reagieren: Gold wert!
Mit unseren Anforderungsprofile und Assessments für die Nachfolgeplanung zeigen allen Beteiligten wohin die Reise gehen könnte. Es gibt klare Schritte und Meilensteine, die vom Mitarbeiter und Unternehmen transparent erfüllt werden müssen. Die Arbeitsschritte und Weiterbildungsbedarfe lassen sich klar formulieren und vereinbaren. Wir bilden Recruiter im Selecting-In aus.
Mit Harrison Assessments messen wir mehr als 175 Kriterien und stellen sie in Bezug zu den Erfolgskriterien in allen Jobs und/oder Verhaltenskompetenzen. Damit finden wir z.T. auch unerwartete Lösungen, die aber dann umso nachhaltiger wirken. Jeder will den Erfolg – ihn individuell und für das Unternehmen zu ermöglichen schafft Bindung. Zusammenarbeit macht Spaß, vorausgesetzt, man mag und respektiert sich. Es gehört zum Talent Management, auch dies sicher zu stellen.
Geld ist nicht alles. Oft sind Geldanreize sogar kontraproduktiv. Mitarbeiter bringen viel mehr Wünsche und Erwartungen mit. Lernen Sie die wirklichen Erwartungen in Ihrem Team kennen, und wie das Team Sie sieht. Wenn Arbeit Spaß macht, fühlt es sich gar nicht wie Arbeit an! Diese Ergebnisse können sie aus keiner der üblichen Mitarbeiterbefragungen erwarten. Beachten sie unseren Artikel zu den Risiken im Remote Work, das die emotionale Bindung tendenziell vernachlässigt.
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Die Anforderungen an Führung verlangen weniger Sachentscheidungen, und viel mehr Prozessklarheit. Die Fachleute mit Chefentscheidungen zu übergehen, führt in einer dynamischen VUCA Welt zu massiver Demotivation. Mit Harrison Assessments finden Sie leicht den richtigen Zugang und neuen Möglichkeiten.
Mit unseren modernen Leadership Kompetenzmodellen transformieren Sie Ihr Unternehmen in Rekordzeit, weil alles transparent, logisch und leicht zu kommunizieren ist.
Mitarbeiter suchen Sicherheit und scheuen Situationen, in denen Sie ganz allein ein Risiko tragen müssen. Die Veränderungsgeschwindigkeit produziert immer neue Herausforderungen, die Unsicherheit und Befürchtungen hervorrufen. Engagement und Stärke kommt nur aus der Sicherheit, also müssen Vorgesetzte wissen, wie sie Stärke und Sicherheit vermitteln können. Harrison Assessments legen diese Informationen offen.
Blog: Loyalität und Engagement lassen sich nicht kaufen Teil 1 Teil 2 Teil 3
In der alten Welt der funktionalen Abteilungen und Silos gab es eine Abhängigkeit der Mitarbeiter von den Vorgesetzten. Faktisch hat sich das bereits geändert, nur in den Köpfen bestimmter vorgesetzter noch nicht. Wir bieten Coaching Programme an, mit denen Sie dies sicher verändern können.
Jeder Mitarbeiter sucht nach Möglichkeiten, sich zu beweisen und maximale Wirkung zu bewirken. Neue Möglichkeiten ergeben sich durch den ständigen Wandel. Stolz auf die eigene Arbeit zu sein, ist unbezahlbar und schafft Identifikation.
Es ist nicht schwer, ein solches Umfeld zu schaffen, aber mit unserer externen Unterstützung geht es schnell und leicht voran. Sie können diese Information an jeden Mitarbeiter verteilen und auch sehen, wie gut das bei ihm ankommt.
Das historische Problem bei Kompetenzbeurteilungen ist die wenig objektive Gestaltung der Kriterien. Das entfällt weitgehend, weil unsere Kompetenprofile (z.B. Leadership-kompetenzen) sehr gut skaliert und definiert sind. Sie können zudem eigene Kompetenzen im System aufbauen. Entscheidungsprozesse müssen ebenfalls überarbeitet werden.
Mitarbeiter, die sich einbringen können, deren Beiträge wertgeschätzt werden und die das Gefühl haben, gut eingesetzt und im Team anerkannt zu sein, schaffen ganz andere Werte und Leistungen. Durch die Parametrisierung der Anforderungen haben Sie eine zuverlässig führende Struktur für Ihr gruppenweites Talent Management.
Lesen sie im Blog: Einfache Möglichkeit zur besseren Führung
Informationen zu haben, und mit ihnen effektiv zu arbeiten sind zwei verschiedene Paar Schuhe. Für eine aktive Organisationsentwicklung muss man wissen, wo der Effekt einer Maßnahme am schnellsten Erfolge bringt.
Ständiges Lernen und Offenheit für Neues wird immer spezifischer. Es kostet aber Kraft, Geld und Energie. Planung und Sicherung der Investition ist notwendig. Das Unternehmen sollte dort investiert, wo die größte Sicherheit und Rendite erkennbar ist. Diese Information fehlt aber in den meisten Firmen und daher- bekommt das Thema eine geringe Priorität. Wir stellen diese Analyse mit Harrison Assessments und Analytics in großem Detail zur Verfügung.
Stellen Sie fest, wo sich Investitionen eher lohnen und welche Voraussetzung einen bestmöglichen Erfolg versprechen. Wenn sie aber diese Soll-Kompetenzen haben, zeigen wir, wer sich wohin entwickeln muss. Beachten sie auch unsere Coaching Angebote.
Trainings müssen zeitnah zum Bedarf stattfinden, sonst gehen die Lerneffekte wieder verloren. Auf der Basis valider Potenzialanalysen können Sie Lerneinheiten klein halten. Wenn sie so in wenigen Minuten oder Stunden abgeschlossen werden können, ist das ein erheblicher Vorteil. So segmentieren wir z.B. eine Kompetenz in 10-25 Einheiten, die separat gezielt entwickelt und trainiert werden können.
Wir haben strategische Partner mit einem LMS, aus dem unsere Coachees aus 137 Kursen wählen können.
Trainings müssen sowohl dem unmittelbaren Bedarf dienen, aber auch langfristige Ziele und die Nachfolgeplanung bedienen. OHNE VIEL AUFWAND und nebenbei können sie durch Harrison Assessments Fit-Gap und Potenzialanalysen einen aktuellen Bedarf erkennen, Personen zuordnen und priorisieren .
Lesen Sie im Blog: Erfassung des globalen Trainingsbedarfs
Wenn gravierende Veränderungen anstehen, die als Paradigmenwechsel auftauchen, sprechen wir von Transformation. der Aufwand und Energiebedarf ist besonders hoch, weil bestehendes Wissen und Sicherheit untergeht und Neues entsteht.
Neues erlernen und Change akzeptieren ist eine Motivationsfrage. Früher war es eine sachliche Vermittlung, heute wissen wir, dass Lernen eine emotionale Verarbeitung benötigt, um nachhaltig zu sein.
Das bedeutet u.E. viel Coaching, das wir ebenfalls anbieten. Holen Sie Ihr Angebot ein!
