Stellenspezifische Persönlichkeitstests
Recruiting und Personalentwicklung mit Assessment Daten für Erfolgsprognosen
talent management mit Stellenspezifischen Persönlichkeitstests
Potenzialträger für die Nachfolgeplanung identifizieren
Es macht einen erheblichen Unterschied, Mitarbeiter allein über Bauchgefühl und Sympathie, oder mit stellenspezifischen Persönlichkeitstests auszuwählen. Zwar werden besten Nachfolger intern gefunden, aber viele Potenzialanalyse Tools sind nicht im Unternehmen validiert. Fehlbesetzungen lassen sich gezielter vermeiden, wenn der Kontext genau beachtet wird.
Nutzen Sie daher lieber skalierte Persönlichkeitsdaten mit stellenspezifischen Tests für die Entscheidungen, denn es gibt immer was zu lernen. Ihre Anforderungsprofile gibt es schon oder sie können schnell für Sie erstellt oder angepasst werden.
Big Data hilft, die interne Nachfolgeplanung neu zu strukturieren.
Recruiting – Mehr Kriterien in kurzer Zeit
Recruiting mit Passung und Erfolgsprognose
Die Nutzung der alten Instrumente wie Arbeitsproben und Probezeiten bieten keine Sicherheit. Sie gehen von einer unzulänglichen Auswahlkriterien aus. Vielmehr sollte das Recruiting eher die Chancen und Möglichkeiten suchen. Das ist möglich und viel wirtschaftlicher. Eine Gatekeeper Mentalität verhindert Chancen. Selecting-In ist heute viel erfolgreicher. Starten Sie schon morgen damit. Zum Blog KI im Recruiting
Recruiting – Gesuchte Kompetenzen einfach erkennen
Innovationskraft über Anforderungsprofile erkennen
Fehlbesetzungen mit objektiven, hoch-validen Daten aus unseren Analysen vermeiden! Unsere Reports und Personalgutachten zeigen klar die wahren Stärken von Bewerbern. Die Auswahl ist stellen- und kulturspezifisch auf der Basis von Anforderungsprofilen, die wir gemeinsam definieren und erstellen. Erfolgsprognosen werden so valide.
Recruiting – jobfit persönlichkeitstest
Arbeitsanalytisch validierte Eignungsdiagnostik
Führungskräfte und HR entscheiden, und wir liefern einen Teil der Kriterien, die im traditionellen Auswahlprozesse nicht verwendet werden können. Das sind Verhaltenspräferenzen und Vorgehensmodelle, die wir viel zuverlässiger ermitteln, als dies im Bewerbungsgespräch möglich wäre. Keine Typisierung – keine Durchschnitte oder Normen – wir verwenden arbeitswissenschaftlich fundierten Analysen als Benchmark. Ein Profilabdeckungsgrad zeigt, wie groß ein Gap ist und dazu gibt es Details für Onboarding und Trainingsbedarfe.
Wieso müssen Recruiter heute mehr als nur einstellen?
Engagement – weit mehr als nur Gehaltswünsche
Engagement wird aus persönlicher Identifikation gewonnen
Die Zukunft der Mitarbeiterbindung liegt in der gezielten Erfüllung persönlicher Erwartungen und Bedürfnisse am Arbeitsplatz. Individuelle Anreize wie maßgeschneiderte persönliche Entwicklungspläne und spezielle Anerkennungsformen können effektiv eingesetzt werden, um die Motivation und das Engagement der Top Performer weiter zu steigern.
Engagement – intrinsische motive stärken
Engagement und Motivation kann keiner befehlen
Finde den richtigen Job oder die richtigen Kandidaten! Topf und Deckel müssen passen! Fühle dich nie wieder wie „bei der Tretmühle“. Wir messen individuelle Erwartungen und geben detaillierte Rückmeldungen, um das volles Potential zu entfalten. Arbeitszufriedenheit ist heute eine wichtige Grundlage für effektives Performance Management. Unser Coaching beinhaltet ein Harrison Assessment und das Feedback. Der Paradox Bericht ist eine gute Dokumentation, auf die wir immer wieder zurück kommen, wenn es darum geht Engagement zu fördern..
Engagement – erwartungen und win-win ergebnisse
Die besten Mitarbeiter wollen gebunden werden
Durch gezielte Ansätze z. B. mit HARRISON ASSESSMENTS können Unternehmen sicherstellen, dass ihre besten Talente an Bord bleiben und kontinuierlich zur Exzellenz beitragen. Der Schlüssel dazu liegt in der Einfachheit, Effektivität und der Fokussierung auf die individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter, die überdurchschnittliche Leistungen erzielen.
personalentwicklung – talent management
Personalentwicklung fördert die Arbeitszufriedenheit
Auf sich zugeschnittene, individuelle Entwicklungsprogramme schaffen sehr hohe Motivation und bringen zudem das Unternehmen weiter. Ca. 70 % der Mitarbeiter finden das wichtiger als eine Gehaltserhöhung.
Mit einer Kombination von Harrison Assessments und e-Learning können wir ein effektives Change Management unterstützen.
personalentwicklung – paradox graph von harrison
Paradoxe Verhaltenstendenzen für mehr Souveränität
Dazu werden konkrete und differenzierte Daten benötigt, die wir Dir mit HARRISON ASSESSMENTS liefern. Das geht schnell und kostet nicht viel. Die Akzeptanz z. B. der Paradox Reports ist sehr hoch. Es hilft bereits bei der systematischen Vorbereitung eines ONBOARDINGS (PDF).
personalentwicklung – professionelles feedback geben
Stärkenbasierte, individuelle Entwicklung
Keine Pauschalisierung, keine negativen Urteile, sondern die Fähigkeiten und Möglichkeiten werden herausgestellt.
Wer die individuellen Stärken anerkannt sieht, fühlt sich verstanden und es schafft Vertrauen.
Einladung verschicken, 20 Minuten antworten, und es stehen Dir 25 Berichte in vielen Sprachen zur Verfügung. 1 h Rückmeldung geben und dann bricht eine neue Zeit an.
Warum sind anonyme Befragungen eine Sackgasse?
Big Data HR Analytics – durchblick gewinnen
Personalmanagement auf der Basis belastbarer Daten
Die Einführung von unseren HR-Analytics bietet Dir als HR Verantwortlichem ein enormes Potenzial zur Verbesserung der Personalentscheidungen und Effizienz im HR Bereich. Sie nimmt keine Entscheidungen ab, verhindert aber Trial & Error.
Big Data HR Analytics – perspektivenwechsel möglich
Schnelle und flexible Anpassung an neue Realitäten
Klar strukturierte Informationen, die früher erst nach Monaten intensiver Gespräche vorlagen, werden sind nun auf Knopfdruck verfügbar. Damit wird HR dem strategischen Anspruch leicht gerecht, gestalterisch in den wichtigen Personalthemen mitzuwirken.
Big Data HR Analytics – drill down auf die person
Anonyme Daten sind auch für Mitarbeiter inakzeptabel
Um wirksam zu handeln, sind anonyme Befragungen ungeeignet, weil sie auch extrem wichtige Leistungs- und Potenzialträger verstecken.
Die High Performer sind anders als die Masse, die High Performer sollen aber gehalten und begeistert werden. Die Maßnahmen, die für die Masse wirken, sind für sie eher ungeeignet. Erwartungsmanagement ist Key!
Big Data HR Analytics – personaleionsatzplanung
Data Analytics ermöglichen gezielte Reaktionen
Stellen Sie sich vor, Sie haben 50 Vertriebsmitarbeiter /+innen mit sehr unterschiedlichen Vertriebserfolgen. Wenn Sie dies mit den für das Unternehmen wichtigen 7 Vertriebskompetenzen matchen, könnten Sie sofort wissen, wo was zu tun ist. Ist das 350 € pro Kopf wert?