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Eine Fehlbesetzung kommt durch Fehlurteile im Recruiting oder in der Potenzialanalyse zustande. Viele Fehler lassen sich auf die klassischen Fehlbeurteilungen zurückführen. Darüber hinaus gibt es in der Potenzialanalyse Prozessfehler, die Sie mit uns ausschließen .
Die Suchkriterien sind veraltet und die echten Anforderungen unterscheiden sich stark von den verwendeten.
Das passiert leicht, wenn nur die Ergebnisse oder die Verantwortung benannt sind, nicht aber die Prozesse zur optimalen Leistung. Gute Eignungsdiagnosen orientieren sich am Handeln und am Willen, einen Beitrag zu bringen. Online ist gut und meist auch sicher.
Es muss jeweils möglichst bekannt sein, welche Erfolgskriterien im Job den Erfolg generieren. Bereits kleine Analysen fördern zutage,
dass z.B. Zeugnisnoten falls überhaupt, dann nur über mehrere Kausalketten eine Verbindung mit den geforderten Qualifikationen haben. Die Fehler in der Kette multiplizieren sich, so dass am Ende bei einem fehlerhaften Prozess keine valide Entscheidung entsteht. (DIN 33430)
Wer zwar die richtigen Kriterien betrachtet, sie aber falsch gewichtet, wird kaum die beste Wahl treffen können. So ist es überaus erstaun-lich, dass jeder im Prinzip weiss, dass Intelligenz ein sehr wichtiges Erfolgs-kriterium ist. Es wird aber in Deutschland nur selten gemessen und für Besetzungsaufgaben herangezogen. Hingegen sind Beziehungsnetz-werke oftmals höher bewertet. Obwohl eigentlich jeder weiss, dass dies ein Fehler ist, wird er in die Zukunft fortgeschrieben.
Die Eignungsdiagnostik mit prognostischer Validität muss einen kausalen, klaren Bezug zum Entscheidungs-problem herstellen.
Je näher die Kriterien am Job, desto besser. Typisierungen bringen keine Validität im Prozess.
Eignungsdiagnostik muss die Realität widererkennbar abbilden. Hier helfen ein gute Konstruktion des Modells bzw. des Tests. Die Ergebnisse müssen möglichst interpretationsfrei verwendet werden können, da sie sonst die Objektivierbarkeit verlieren.
Ergebnisse, die nur einen momentanen Zustand oder Status wiedergeben, und keinen Lerneffekt verbinden, sind abzulehnen. Dies geht sehr weit in Forderungen nach Diskriminierungsfreiheit.
Sie benötigen Konstruktions-information , was aus diesen Tool-Ergebnissen abzuleiten ist.
Durch Eignungsdiagnostik müssen Maßnahmen abzuleiten sein. Sie reichern Informationen zu Kandidaten mit Kriterien an.
Sie brauchen definierte Methoden zur Ergebniskonsoli-dierung aus eignungs-diagnostischen Tools und Verfahren.
Ein HR Tool muss einen Zusatznutzen bringen und nicht nur eine anderen Methodik zur Gewinnung bereits vorhandener Daten. Ein Tool zur Erfassung z.B. von Lebenslaufdaten schafft keine neuen Erkenntnisse, es müssen neue Einsichten ermöglicht werden. Eignungsdiagnostik bringt Zusatzinfos.
Die Ausbeute an neuen Erkennt-nissen muss zum Zeiteinsatz passen. Es gibt‚ Testverfah-ren, bei denen die Probanden 90 Minten getestet werden, es werden aber nur ca. 30 Daten zurück-gespielt. Es gibt aber auch Verfahren, die in 20 Minuten 175 Messpunkte skalieren und entscheidungsrelevant aufbereiten.
In Anforderungsanalysen analysieren wir Entscheidungsoptionen aus der Sicht aller Stakeholder. Über eine Parametrisierung wollen die Vorurteile und „Noise“ aus dem Beurteilungsprozess zu eliminieren. Dies gelingt uns, wenn die Erwartungen beiderseitig auch nach 12 Monaten erfüllt sind. Das können wir gut.
Unsere Eigungstests beziehen Benchmark Anforderungsprofile mit ein. Als Soll beschreiben wir den idealen Stelleninhaber auf Grund arbeitswissenschaftlicher Kriterien und zeigen die Abweichungen in den Testergebnissen. Wie das geht, demonstrieren wir Ihnen live am PC.
Insbesondere im technischen Mittelstand ist das Recruiting deutlich erschwert. Dort wollen und können wir mit Eignungsdiagnostik, Potenzialanalyen und Dienstleistungen helfen.
Wir arbeiten nach den Vorgaben der DIN 33430 für die qualitätsgesicherte Personalauswahl.
