• ENGAGEMENT: Predicitve Analytics f. Mitarbeiterbindung & Jobzufriedenheit
    Engagement Bericht von Harrison Assessments

    Viele machen es sich leicht, und drehen allein an zwei, drei Schrauben, um das Engagement im Unternehmen zu beeinflussen. Es ist NICHT nur Geld, der Dienstwagen oder das Arbeitsgerät, das für Motivation sorgt.

    Neben sehr speziellen persönlichen Interessen, die wir in unseren Assessments individuell nachweisen, sind nach unseren Forschungen 33 Faktoren in 8 Clustern für die Motivlage im Job allgemein zuständig. Die Mitarbeiter bringen dies als Erwartungen mit an den Arbeitsplatz. Ob sie darüber reden, ob ihnen das eigentlich so richtig klar ist, stellt sich erst heraus, wenn man darüber spricht.

    Welch einen überwältigend guten Eindruck macht ein Arbeitgeber bzw. Vorgesetzter, der sich dafür interessiert?

    Welche überwältigend große Chancen hat ein neuer Chef, der diese Bedürfnisse kennt und für seine Teamarbeit zu nutzen weiß.

    Die Analyse zu Ihrem Team von 30 Personen (oder mehr) schenken wir Ihnen, weil wir dadurch die Welt besser machen.

  • KOMPETENZMODELLE: Predicitve Analytics f. Verhaltenskompetenzen

    Als Kompetenzen bezeichnen wir Verhaltensweisen, die durch eine Person angewendet werden können, um ein gleichbleibend  gutes und erwünschtes Ergebnis zu erzielen. Sie sind daher ausgesprochen kultursensitiv. Alle reden über “Leadership”, aber es gibt keine Definition, die für alle Unternehmen passen würde. Führung ist in einer dynamischen Umwelt anders zu definieren, als in einer statischen Umgebung. 

    Kompetenzanforderungen verändern sich auch.   Was passiert eigentlich, wenn Führungskräfte gar nicht mehr verstehen (können), was ihre Mitarbeiter genau tun? Welche Kompetenzen müssen sie dann haben?

    Effektive Führung verlangt heute multikompetente Persönlichkeiten. Die Anforderungen an Leadership und effektives Management beinhalten heute non-konformistisches Verhalten, Ziel-Klarheit, Zuversicht, Motivation zur Kreativität und Innovation, Wettbewerbsorientierung und Vertrauen in die eigenen Mitarbeiter in einer meist firmenspezifischen Ausprägung. Wir formulieren und parametrisieren Ihr Kompetenzmodell.
     

    Kompetenzmodelle im Überblick
  • STELLENBESCHREIBUNGEN: Predicitve Analytics in Anforderungsprofilen

    Anforderungsprofile und Stellenbeschreibungen werden benötigt, um dem Recruiting und der Personalentwicklung eine Richtung zu geben. Anforderungsprofile unterliegen Veränderungen und müssen gepflegt und aktuell gehalten werden.  Sie bilden eine konkrete Orientierungshilfe für die Performance der Mitarbeiter. Nur wer weiß, wie er erfolgreich werden kann, ist eher zufrieden und bleibt.

    Die Veränderungen durch die Digitalisierung müssen genau betrachtet werden. Nicht nur die Technik ändert sich.  Es ändert sich, wie ein Mitarbeiter auf Informationen reagieren soll, wie Informationen geteilt und weitergegeben werden. Zusammenarbeit, Agilität müssen neu erlernt werden. Digitaler Wandel schafft sicher zunächst kontraproduktive Verunsicherung.  Wer allerdings eine gute Beschreibung des “neuen” Jobs hat, findet mehr Sicherheit und Halt und schöpft neue Energie.

    My-Employee Stellenbeschreibungen können leicht  erneuert werden. Sie sind als Benchmark formuliert. Wir geben Ihnen ein gutes Tool dafür. 
    (Direkt zum Thema Anforderungsprofile )

     

    Anforderungsprofile erstellen im Schema

    Aufgaben sind bei uns nicht direkt die Anforderungsprofile. Eine Prozess- und Kulturanalyse wird vorgeschaltet. Es ist für Mitarbeiter sehr wichtig zu wissen, wie sie sich in Zweifelsfällen und  Konfliktsituationen entscheiden sollen. Verhaltensbasierte Anforderungsprofile schaffen den Handlungsrahmen für die Tätigkeit im Job, aber auch für die Inhalte unserer Personalgutachten und die abgeleitete Erfolgsprognose.

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Neue Herausforderungen ergeben sich kontinuierlich aus dem schnellen und massiven Veränderungsdruck.  Veränderungen in der Technik, den Kundenwünschen und dem Kundenverhalten, den Kommunikationswegen und -Medien und in der Digitalisierung  verändern  Unternehmenskultur und Arbeitsplätze.  Nicht zuletzt ist auch die geografische und kulturelle Einbindung ein Faktor, der den Wandel begünstigt oder erschwert. Die Intensität des Wandels überfordert viele Mitarbeiter und Führungskräfte. Das Resultat ist eine spürbare Verringerung des Engagements, Zielunklarheit und ein Ansteigen von Spannungen entgegen dem steigenden Bedarf an vorbehaltloser Zusammenarbeit.

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