Kompetenzmodelle bestimmen den Kulturfaktor und umgekehrt

Kompetenzen sind persönliche Eigenschaften und Vorgehensmodelle, mit denen Mitarbeiter mit ihrer Umwelt kommunizieren und interagieren. Mit dieser allgemeinen Definition wird klar, wie fatal fehlende Kompetenzen in einer Gruppe oder bei einzelnen Mitarbeitern wirken. Unverständnis, Ablehnung und Fehlleistungen sind die Folge.  -  Wir sind in der Lage, diese Kompetenzen genau zu vermessen und Hinweise zu geben, ein bestimmtes Problem schnell zu beseitigen. Manchmal reicht es, einfach darüber gesprochen zu haben. Das Problem aber präzise zu beschreiben und objektiv erkennbar zu machen, bedarf unserer Lösungen. Das ist schnell und einfach ....

Multi-Kompetente Mitarbeiter -  Früherkennung und Personalentwicklung

Allgemeine und firmenspezifische Kompetenzmodelle

Kompetenzen beschreiben die Art der Interaktion. Es gibt allgemeingültige Verhaltensregeln und Vorschlagswerte. Das entspricht einem lexikalischen Vorgehen - differenzierte Kompetenzmodelle erstellenSie kopieren quasi das, was andere sagen.  
Es gibt z.B. folgende Kompetenzbezeichnungen:

  • Kritikfähigkeit
  • Konflikte handhaben
  • Selbstständigkeit
  • Interpersonelle Zusammenarbeit
  • Innovationsfähigkeit
  • Verhandeln
  • Unternehmerisch     etc.

Um einem Mitarbeiter konkrete Hinweise zu geben, was das im Kontext seiner Tätigkeit  bedeutet, und wie er seine Kompetenz verbessern kann, erstellen wir Anforderungsprofile, die das aufzeigen.

Es lohnt sich, hier etwas Zeit zu investieren, weil diese Kulturunterschiede die einzigen wirklichen Unterscheidungs- merkmale zwischen konkurrierenden Unternehmen sind. Jedes Unternehmen hat die Möglichkeit, bei uns die eigene Erfolgs-DNA und Führungsleitlinie zu parametrisieren und zu hinterlegen.  
 

Firmenspezifische Kompetenzmodelle beschreiben die Firmenkultur!

Sie erstellen mit uns in wenigen Schritten Ihr eigenes Kompetenzmodell. Umfassende Gebrauchsanleitung und Hilfestellung für Personalmanager und Organisationsleiter gibt es von uns und durch bereits im System vorhandene Vorgaben.

Unsere Kunden nehmen die externe Hilfe gern in Anspruch, um Emotionen aus dem Prozess raushalten zu können. Zudem bringen wir eine methodische Dokumentation in den gesamten Prozess. 
 

Besser als Persönlichkeitsmodelle oder Typenräder: Verhaltenspräferenzen

Es ist heute eher ungeschickt, bei Führungskräften nach “dominanten” Personen zu suchen? Wollen Sie nicht wissen, wann sie dominant sind, und wann eher nicht?  Es hilft Ihnen keinen Meter weiter, wenn Sie mit groben Rastern arbeiten, aber Sie können viel Geld für unspezifische Informationen ausgeben.  Wie gehen Sie mit sich wandelnden Ansprüchen an  Führung insgesamt um? Um hier erfolgreich zu werden, müssen Sie tiefer in die Thematik einsteigen, oder unsere Services in Anspruch nehmen. 
 

Kompetenz-Beispiel: Agilität

Agilität enthält in unseren Modellen Messpunkte bei Experimentierfreude, Eigeninitiative, Flexibilität, Durchhaltevermögen, Entscheidungsfreudigkeit, Neugier, Selbstwertgefühl, Risikobereitschaft, Risikovermeidung, Empathie und Optimismus sowie ca. 10 weitere Eigenschaften. Um Agilität zu entwickeln, ist das ohne eine passende Mess-Systematik zu komplex. Unsere Coachees verstehen aber dennoch in 10 Minuten, wie es genau geht.
 

 

my-Employee Talentmanagement Beratung, Mannheim

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