High Potentials Programme exakt durchdenken

1. Zuverlässigkeit und Seriosität in der Kommunikation

Die Programme müssen eine grundlegende Ergänzung zu der allgemeinen Praxis und bisherigen Ausbildung bieten. Das Prinzip von Fördern und Fordern ist eine Grundvoraussetzung für die Arbeitgeberattraktivität, für den Job und die Identifikation mit dem Programm. Zusagen müssen eingehalten werden. Natürlich verändern sich die Möglichkeiten pausenlos, aber es darf nicht sein, dass die Nachfolgekräfte im Pool nicht einbezogen werden, oder dass z.B. Leute von außen eingestellt werden, obwohl die Stelle für die interne Besetzung vorgesehen war.

Es gibt ein paar Unternehmen, die den Kandidaten gar nicht mitteilen, dass sie in dem Programm sind, was aber dann auch gar keine Bindungskräfte ausübt.

Wir unterstützen bei der Kommunikation, den Programmflyern, den Ausbildungsprogrammen und -Inhalten
 

2. Individualität der Entwicklung

Einerseits will das Unternehmen Nachwuchskräfte für einen bestimmten Bereich, andererseits wollen die Nachwuchskräfte eine perfekte Ausbildung für ihre eigene Lebensplanung. Daraus einen Konflikt zu konstruieren, wäre wirklich kontraproduktiv, lassen sich die Ziele doch mit etwas Geschick und guten Zielgesprächen leicht übereinander bringen. Hierfür sind Informationen notwendig, wie sie beispielsweise aus HARRISON ASSESSMENTS abzuleiten sind.

Wir bieten Berichte, die die Bedürfnisse genau erklären

3. Frühe Verantwortungsübernahme

Natürlich kosten Fehler Geld. Aber es ist eine Abwägung wert, ob man jungen HiPo’s nicht auch früh Verantwortung übertragen sollte. Sie agieren anders, agiler, mutiger und in einer neuen Welt voller neuer Möglichkeiten, werden sie vielleicht auch das eine oder andere Mal einen Treffer landen, der absolute fantastische Ausmaße hat.

Im verbogenen, geschützten Raum ist das nicht möglich und die alten Platzhirsche verteidigen ihr Revier.

Wir helfen den HiPo’s als Sparringspartner oder bilden die Mentoren aus

4. Enges Feedback, ständige Erreichbarkeit

Ziel und Weg sind eins! Zumindest aus der Sicht der High Potentials. Bricht das Ziel weg, wird der Weg sinnlos, wird der Weg unklar, gerät das Ziel in Gefahr. HR hat die Weisheit nicht gepachtet und im Sinne der individuellen Entwicklung ist eine ständige Dialogbereitschaft notwendig.

Dies an externe Coaches, z.B. an uns auszulagern ist eine Idee, die für alle höchst attraktiv sein kann, fördert sie doch die Innovationsgeschwindigkeit im Unternehmen.


 

Wer in die Nachwuchskräfte investiert, teure Hi-Po Programme für Vertrieb, Projektmanagement, IT-Entwickler etc. unterhält, der will, dass dieser Personenkreis auch im Unternehmen bleibt. Es sind aber oftmals die Ungeduldigen, die früh erkennbaren Leistungsträger, die besten eines Jahrgangs. Auf die hat auch der Wettbewerb Lust und in Zeiten von Fachkräftemangel hat sich der WAR FOR TALENTS durchaus zwischen die Unternehmens- zentralen verlagert. Für Abwerbeprogramme ist recht viel Geld da, weil man so die Zukunft des Wettbewerbers “gar trefflich” beeinträchtigt.

Die Absicherung Ihrer Nachwuchsplanung ... Succession Planning

 ....  basiert auf vier Grundsäulen

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